Organisatorisk læring – poul goldschadt 1998
Den lærende organisations-konceptet synes at være fulgt efter TQM og BPR procesmanagement: Konsulentbureauer og IT-industrien synes lige nu i gang med et hidsigt væddeløb med at omklamre “den lærende organisation”. Organisatorisk læring bliver af mange kan betegnes som et kvantespring indenfor virksomhedsledelse og organisationsudvikling. The cognitive turn – jump to non-linear hypertext! Memetics!
 |
TQM | BRP | OL |
| Focus | Variances | Business Process | Oganizational learning |
| Purpose | Better quality/service | Profitability | Knowledge/innovation |
| Management strategy | Top/down/buttom up | Topdown | Buttom up |
| Initial analysis | Customer satisfaction | Identify vision | Employee consultation |
| Typical methods | Benchmark Best in class | Process modeling Org. change method | Focus group User development |
| Nature of change | Quantum leaps | Obliterating | Focus group |
| Pedagogical model | Single loop | Double loop | Single/double loop |
| Work design | Holistic | Empowerment | Tea, work |
| Purpose of IT | Limited role Documentation of prod.flow Monitoring flow/performance | Role centre stage Radical new ways of IT Integrated systems | Symbiotic role Continious feed-back Transparency |
| Impementation | Comprehensive | Radical | Incremental |
| Motivation | Commitment | Burning platform | Intrinsic motivation |
Bag den lærende organisation og videns-management tankegangen – det vidensbaserede samfund. Fordelene ved BPR procestankegangen kan efter min opfattelse ikke lige overføres til den lærende organisation, dens videns-aktiviteter og dermed vidensmanagement. Men der er store ligheder og berøringspunkter. Viden som fremtidens strategiske ressource.
I det videnbaserede samfund er anvendelsen og styring af viden en essentiel konkurrenceparameter for virksomheder. De mest succesfulde virksomheder er dem, som bedst formår at anvende den viden, der eksisterer i og uden for deres organisationer. Lærende organisationer betegner organisationer, hvor mennesker/medarbejdere til stadighed udvider deres evne til at skabe resultater, de virkelig ønsker, hvor nye initiativer og måder at tænke på støttes, hvor der er et fælles engagement, og hvor mennesker kontinuerligt lærer at lære sammen.
Den lærende organisation er en bevidst valgt virksomhedsfilosofi, hvor medarbejdere, grupper og organisationen som helhed er fokuseret på at lære. Opsamling af viden – information retrievel – er centrale kompetencer i Den lærende organisation.
Fra Taylors Scientific management koncept, funktionelt opbyggede organisationer med specialisering af arbejdskraften, fik vi centralisering, storskalet økonomi. Ledelsesudvikling og politikker og procedurer og politikker for linje-personel. Fra landbrug over industri, markedsglobalisering til planetarisk tænkning. Fra det mekanisistiske verdensbillede over det termodynamiske verdensbillede til det kybernetiske. Der tale om et nyt syn på virksomheden som inddrager større og større dele og helheder. Der er med den lærende organisation tale om en gennemgribende multi-dimensionel forandring, der transformerer alle apekter af virksomheden.
Der er med OL (den lærende organisation) således ikke bare tale om en ny procesorienteret ledelsesstrategi, med fokus på processer og den funktionsopelte organisation.
Det er med Ol ikke alene tanken om blot effektivisering af forretningsgang såsom ordrebehandling, salg/marketing, logistik og administration.
Der er med OL ikke alene tale om at bevæge sig fra en situation med vertikalt opdelte organisation i funktioner til en horisintal og procesorienteret.
Det er ikke nok blot at tale om “nyt syn på virksomheden”, nøgleordne er ikke procesorientering, innovativ anvendelse af IT osv. Det er ikke nok med ambitioner om optimering af resultater
Der er ikke tale om nogen kontinuerlig forbedrng af eksisterende processer.
Der er med OL tale om forandring i det ledelsesmæssige grundsyn og filosofi! Et radikal skift i syn på innovation og diffusion. Der er med OL tale om et ganske andet grundsyn. Fra multidimensionelle modelindgange til kybernetiske neurale netværksfilosofier. Den lærende organisation – Kreativ organisationsudvikling i en postmoderne verden! Fra et mekanicistisk, over et termodynamisk, til det kybernetiske.
| Ledere | Ledelse |
| Information (ofte envejs) | Netværkskommunikation |
| Struktur | Proces |
| S.k.rationelle planer | Kreatiive visioner |
| Regelstyring | Rammestyring |
| Kvalifikation | Kompetence |
| Stabilitet | Flexibilitet |
| Fastholdelse af aktuelle positioner | Ændringsberedskab |
| Org. som en stat i staten | Udadvendthed (Corporate Image) |
| Varetage alle funktioner selv | Outsourcing |
| Profitmaksimering | Bredspektret målopfyldelse |
| Individuelt arbejde | Teamarbejde |
| Faglig specialist | Generalist |
| Funktionelt ansvar | Personale ansvar |
| Manager | Leader |
| Universel ledelse | Situationsbestemt ledelse |
| Yre kontrol | Indre styring |
| Hierarkisk ledelse | Projekt- og netværksledelse |
| Faglige kvalifikationer | Bredspektret kompetence |
| Blind loyalitet | Commitment |
| Udfylder job | Varetager arbejdsopgaver |
| Samspil på virksomhedens præmisser | Bevidsthed om selvværd, krav |
| Permanent ansættelse | Kort og deltid |
| Vertikal forfremmelse | Dynamisk karriereudvikling |
| Belønnes for arbejdstid | Performance baseret løn |
| Vrksomheden påtager sig hovedansvar for udvikling | Medarbejdere har ansvar for egen udvikling |
| Den lærende organisation har afskaffet forestillingen om at læring er en passiv aktivitet og bygger i stedet på actions-læringsprogrammer, der kombinerer indlæring og jobudførelse.
Fokus flyttes fra selve undervisningen til i højere grad at end tidligere at omfatte både fasen før selve træning samt fasen efter. Der kan blive tale om individuel coaching. Ledelsesudviklingen er i højere grad en målrettet in-house proces. Teambuilding og teamudvikling er et vigtigt fokus område i forbindelse med kompetenceudvikling i den lærende organisation. Viden defineres som information med stor målbar værditilføjelse / fortolkning, sammenhæng, konsekvenser af information fra eksperter. Processer er viden/data – videnstransfer. Organisationen som et system af beslutninger. Virtuelle organisationer, dvs. en service organisation, selv hvor der er et fysisk produkt involveret. Selve produktet betragtes som et biprodukt til selve måden, varen produceres, forandres og leveres. Kulturen træder i centrum – værdier. en lærende organisation. Mål og midler skal ses i nyt lyt lys. Måder beslutninger træffes ændres, nye konsekvenser iagttages og skal medregnes gennem reflektion. Læring betyder at virksomheden indarbejder fortsat udvikling i processerne, det er ikke nok blot et repetere vante arbejdsgange. Viden er kommunikation som er beslutninger – som er talehandlinger og dialog. Fæmenologisk kan den lærende organisation anskues som havende en intern og en ekstern side, inderside og en yderside, og en personlig og en kollektiv. |
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
| — |
